Jestem pracodawcą

Obowiązek ten opiera się przede wszystkim na zawarciu umowy o zarządzanie PPK. Pojawia się w momencie zatrudnienia przynajmniej 1 osoby, wliczając w to pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia.

Każdy pracodawca powinien zawrzeć umowę o prowadzenie PPK w terminie do 10-tego dnia miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy od dnia, w którym ustawa zacznie go obowiązywać.

W przypadku braku zawarcia umowy, Polski Fundusz Rozwoju (PFR) wezwie przedsiębiorstwo do podjęcia stosownych kroków w tym zakresie w terminie 30 dni. Dalsza bierność pracodawcy będzie wiązała się z sankcjami np. w postaci kary grzywny. Trzeba pamiętać, że PFR będzie otrzymywał od ZUS informacje na temat podmiotów, które potencjalnie powinny zawrzeć umowę o zarządzanie PPK.

Instytucja finansowa, odpowiedzialna za prowadzenie PPK w przedsiębiorstwie, jest wybierana przez pracodawcę. Decyzję tę podejmuje on w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku – z reprezentacją osób zatrudnionych.

Dokonując wyboru należy uwzględnić proponowane warunki zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, efektywność w zarządzaniu aktywami oraz posiadane doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Instytucje takie muszą wykazać się co najmniej 3-letnim doświadczeniem w prowadzeniu działalności w zakresie zarządzania funduszami emerytalnymi lub inwestycyjnymi albo oferowania ubezpieczeń z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym oraz odpowiednio wysokim kapitałem własnym.

Pracodawca zawiera z wybraną instytucją umowę o zarządzanie PPK, a następnie, w imieniu i na rzecz pracowników, umowę o prowadzenie PPK.

Warto zaznaczyć, że instytucją finansową upoważnioną do prowadzenia PPK może być wyłącznie fundusz inwestycyjny zarządzany przez TFI (towarzystwo funduszy inwestycyjnych), fundusz emerytalny zarządzany przez PTE lub PrTE (powszechne lub pracownicze towarzystwo emerytalne) lub zakład ubezpieczeń.

Instytucje prowadzące PPK są zobligowane do lokowania zgromadzonych środków zgodnie z interesami uczestników programu, zachowując jednocześnie zasady ograniczania ryzyka inwestycyjnego.

Pełną ewidencję upoważnionych instytucji można znaleźć pod adresem: www.mojeppk.pl.

Po wyborze instytucji finansowej, pracodawca musi zapisać zatrudnione osoby do planu. Odbywa się to poprzez zawarcie umowy o prowadzenie PPK z wybranym podmiotem zarządzającym PPK.

Pracodawcy są zobligowani do zapisania do PPK wszystkich swoich pracowników w wieku do lat 55. Zapisanie do PPK osób znajdujących się w przedziale wiekowym między 55 a 70 lat będzie następowało wyłącznie na wniosek takiej osoby.

Najbardziej odczuwalnym obowiązkiem pracodawcy jest konieczność dokonywania wpłat na rzecz PPK, co skutkuje wzrostem kosztów zatrudnienia. Wpłaty dzielą się na:

• podstawowe – obowiązkowe, w wysokości 1,5 % wynagrodzenia brutto;
• dobrowolne – w zależności od woli pracodawcy, w wysokości do 2,5 % wynagrodzenia brutto.

Za obliczenie wysokości miesięcznych wpłat odpowiedzialny jest pracodawca. On też, w imieniu swoim oraz pracownika, odprowadza je do instytucji finansowej zarządzającej PPK.

Wpłaty te nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zaprzestanie dokonywania wpłat może być jedynie efektem decyzji pracownika o rezygnacji z uczestnictwa w PPK. Pracodawca nie może podjąć takiej decyzji samodzielnie.

Oprócz tego pracodawcy powinni uwzględnić m.in. koszty związane z modernizacją systemów kadrowo-płacowych, dzięki którym możliwe będzie realizowanie zadań pracodawcy określonych w ustawie.

W pierwszej kolejności pracodawca musi zapisać nowo zatrudnioną osobę do PPK. Powinno to nastąpić poprzez zawarcie w imieniu i na rzecz takiej osoby umowy o prowadzenie PPK. Umowę o prowadzenie w stosunku do nowego pracownika zawiera się po upływie trzeciego miesiąca zatrudnienia, nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin trzech miesięcy zatrudnienia.

Pracodawca powinien przeprowadzić także procedurę ściągnięcia w trybie wypłaty transferowej do prowadzonego PPK środków zgromadzonych przez danego pracownika w PPK u jego poprzednich pracodawców.

Pracodawca musi informować pracownika oraz instytucję finansową o szeregu różnych sytuacji, dlatego warto na bieżąco monitorować wszystkie zmiany związane z PPK.

Oto najważniejsze obowiązki informacyjne, spoczywające na pracodawcy:

Względem pracownika

• informowanie o warunkach uczestnictwa w PPK;
• informowanie o środkach zgromadzonych na rachunku PPK;
• co 4 lata, w terminie do ostatniego dnia lutego danego roku, należy poinformować pracownika, który złożył deklarację o rezygnacji, o ponownym dokonywaniu wpłat, (o ile dana osoba nie złożyła ponownie o rezygnacji z PPK).

Względem instytucji finansowej:

• informowanie o złożeniu deklaracji o rezygnacji przez uczestnika PPK;
• informowanie o ponownym dokonywaniu wpłat za uczestnika PPK.

Ustawa o PPK przewiduje odpowiedzialność karną w przypadku niedopełnienia opisanych obowiązków. W zależności od rodzaju naruszenia, kary będą wymierzane procentowo (do 1,5% funduszu wynagrodzeń) lub kwotowo (w wysokości od 1000 zł do 1 000 000 zł).

W ustawie przewidziane są przypadki, w których pracodawcy są zwolnieni z obowiązku tworzenia PPK:

• jeśli podmiot jest pracodawcą, ale nie prowadzi działalności gospodarczej (np. rodzic zatrudniający nianię do dziecka);
• jeśli firma zatrudnia mniej niż 10 pracowników i w terminie 60 dni od zatrudnienia pierwszej osoby wszyscy pracobiorcy złożą deklarację o rezygnacji z wpłat do PPK;
• jeśli pracodawca prowadzi pracowniczy program emerytalny (PPE), w ramach którego odprowadzane są składki w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia i przystąpiło do niego co najmniej 25% kadry pracowniczej.

Pracodawca może być czasowo wyłączony z obowiązku dokonywania wpłat na PPK w okresach przestoju ekonomicznego, w przypadku niewypłacalności, w okresie przejściowego ograniczenia lub zaprzestania działalności spowodowanego powodzią.

PPK polega na stworzeniu indywidualnych rachunków dla osób zatrudnionych. Są one zasilane comiesięcznymi wpłatami pracodawców i samych pracowników, a także wpłatą powitalną i dopłatami rocznymi ze strony państwa. Pracodawca zobligowany jest do wyboru instytucji finansowej, która zajmie się inwestowaniem zebranych na rachunkach środków w różne instrumenty finansowe.

Program został wdrożony, aby pracownicy mogli zyskać dodatkowe oszczędności emerytalne do wykorzystania po 60. roku życia. Nie bez znaczenia pozostaje fakt, że tego typu inwestycje w fundusze będą stymulować rynek kapitałowy i ogólny rozwój gospodarczy, co powinno pozytywnie wpłynąć na kondycję polskich przedsiębiorców.

Nie mają. Ustawa nie dotyczy dotychczasowych elementów systemu emerytalnego i nie wprowadza żadnych zmian w tym zakresie, poszerzając jedynie możliwości oszczędzania. Trzeba pamiętać, że PPK to program dobrowolny dla pracowników i to od nich zależy, czy chcą z niego korzystać.

Nie. Jest to jego ustawowy obowiązek, o ile pracownik sam nie postanowi zrezygnować z partycypacji w programie.

Przedsiębiorcy, którzy nie zatrudniają pracowników nie tylko nie muszą, ale wręcz nie mogą przystępować do PPK.

Nie, ponieważ wynagrodzenie, od którego naliczana jest wpłata do PPK nie obejmuje podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym oraz pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Diety z tytułu podróży służbowych nie powinny być uwzględniane przy naliczaniu wpłat do PPK. Diety przysługujące na podstawie i do wysokości określonej w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. 2013 r., poz. 167) nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Jednak w przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie diet wyższych niż przewidują to regulacje prawne, będzie musiał od kwoty nadwyżki odprowadzać składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a co za tym idzie, uwzględnić kwotę nadwyżki w wynagrodzeniu, stanowiącym podstawę do naliczania wpłat do PPK.

Nie, nie stanowią one podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a tym samym nie stanowią również podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenie chorobowe, wypadkowe, zdrowotne oraz składek na fundusze pozaubezpieczeniowe (Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych oraz Fundusz Emerytur Pomostowych).